Question provocatrice ?
Peut-être, si ce n’est que l’approche systémique de l’école de Palo Alto part du principe qu’à partir du moment où nous sommes acteurs dans un système, nous contribuons à ce qui se passe dans ce système tant dans ses points positifs que négatifs !
Comment inspirer confiance à cette génération des « Millénials » pour les attirer et les garder dans votre entreprise ?
Le préalable est de connaitre leurs caractéristiques pour mieux les comprendre et pouvoir s’adapter en conséquence et d’être capable de se synchroniser avec leur dominante comportementale. C’est la raison pour laquelle nous avons consacré dans notre ouvrage un focus sur cette population afin de vous aider à anticiper leurs attentes et une grille de lecture pour mieux communiquer avec eux.
A partir de là, nous avons sélectionné pour cette tribune quatre pistes d’action parmi celles que nous proposons.
Développer une approche inspirante
Un manager doit avoir des valeurs fortes, affichées, pratiquées, éthiques pour créer une relation de confiance ; les « millénials » sont davantage dans la mission que le travail en lui-même ; cette mission doit avoir une portée sociétale pour qu’ils se sentent concernés et prêts à s’investir. Sachez les rendre des acteurs qui se vivront utiles, apportant une plus-value à leur environnement.
Être dans le « co »
Coconstruire, codévelopper, coconcevoir, covoiturage, cocoaching, coworking …
Il importe de passer d’une approche monologique à une approche dialogique, passer du « où » au « et » en transformant les approches quelque peu rigides, monolithiques, exclusives en approches ouvertes, complexes au service d’un projet ;
ils veulent des temps de partage permettant à deux contraires de s’unir, convaincus que deux monologues ne font pas un dialogue.
Lacher-prise
Tellement facile à exprimer…
Et pourtant, nous venons de changer de monde à une vitesse que la Covid a encore
accélérée. Soit, vous continuez à vous désespérer des discours et pratiques de cette population sur son rapport au travail, aux mœurs, à l’autorité, à l’écologie, soit vous commencez à intégrer les paradoxes de ces « millénials » tout en les alimentant car ils ont soif et faim de tout ;
Responsabiliser
En facilitant le développement de leur autonomie vous les responsabilisez : c’est certainement l’un des plus puissants signes de confiance que vous pouvez leur envoyer.
Ouvrir le champ des possibles, quel meilleur moyen de les rendre acteur à part entière non seulement de leur vie mais également de celle de leur équipe. Apporter sa plus-value, sa contribution, être « ressource » est particulièrement valorisant et enrichissant pour leur confiance en eux. Ils sont demandeurs.
En conclusion
Comment expliquer que certains candidats ne donnent plus signe de vie en plein processus de recrutement ? Comment comprendre que certains nouveaux collaborateurs vous lâchent en pleine période d’essai ?
Comment expliquer ce nouveau concept qui émerge dans les entreprises : « le quiet-quitting consistant à ne pas quitter l’entreprise mais à faire le minimum et à se désengager.
Deux études récentes* identifient des processus inadaptés en matière de recrutement et des conditions de travail inappropriées pour expliquer la situation actuelle auxquelles les entreprises sont confrontées ;
Alors que pourriez-vous changer dans vos pratiques pour leur inspirer confiance ?
D’après vous, pourquoi avons-nous donné à notre ouvrage ce titre pouvant apparaitre pompeux : le super pouvoir de la confiance ?
Toujours selon la théorie des systèmes, il suffit qu’un seul élément du système bouge pour que tout le système bouge ! et si c’était vous qui faisiez ce premier pas !
J. GLATRE – E. BECK
(*) Etudes de la DARES et de France Stratégie